一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。 牧羊人看到此 种情景，讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多。"猎狗回答说："你不知道 我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！"

............................目标.... ............................

二

这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好 法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头, 捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看 着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到, 小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察 发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说: 最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什 么费那么大的劲去捉那些大的呢?

.................................动力.............................

三

猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过 一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的 待遇 .于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害. 于是猎人又去问猎狗.猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间 的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?"

.............................长期的骨头............................

四

猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定 如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨 头. 猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而 我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?"于是,有些猎狗 离开了猎人,自己捉兔子

猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗 都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续。

六

日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。。。。。。

   相信这则故事，对于从事HR的人员并不陌生。现如今我们随处可以听到关于“绩效考核”的讨论。无论企业处于什么阶段，都想通过绩效考核来实现自己希望实现的目标。而HR们为了迎合老板的要求，疲惫的进行各类备战，往往忽略了企业的实际。

   我们可以看到这样一个事实，很多企业要和国际趋势挂钩，挂钩的方式是成立人力资源部。那人力资源部的人员是不是专业，是不是符合企业的要求，则不予以关心。另外一个弊病，是认为人力资源部的工作可以解决企业的任何问题，片面的夸大了人力资源部的职责。

   回归到本故事中，在故事一中，关于目标的描述。猎狗的目标是吃一顿饭，而兔子的目标是活命。于是出现了牧羊人看到的场景。小的反而跑的更快。在企业当中，也要适当的引入竞争机制，为员工设定目标，在不同的人的价值体系当中，对于目标的看法也存在差异。有的人全力拼搏，为的是能够实现既定的目标；有的人看似在追赶，其实并不是他的主要目的。所以在进行绩效考核时要只有设定合适的目标值，才能够真正发挥每个员工的潜力，提高企业的效益。

   在故事二中，猎人受到启发多买了几只猎狗，捉到兔子的有骨头，捉不到的没有骨头。管理问题随之出现，奖惩制度诞生。这相当于企业的发展扩张阶段，随着市场需求的增加，开始招募新人加入。为了吸引新人就会提供有一定诱惑力的奖惩制度，新人变成老人之后开始互相比较了，我做的多，为什么得到的报酬却并不多，于是滋生了一种互相攀比的作风，导致效率低下，服务态度下降，客户的流失。此时的绩效考核方式已经滞后于目前的企业状况。这时需要新的绩效考核方式的出台。

   在故事三中，猎人更换了方式，不再以数量为标准，而是以重量为依据。在经过一段时间的繁荣之后，猎狗们开始考虑自身的利益了，于是猎取食物的数量又开始减少。企业经过了一定的扩张和调整之后，老的员工渐渐的开始关注自己的利益了。企业势必会淘汰老的员工或者没有学习再造能力的员工，这时他们开始怠工，更为严重的是，他们的这种态度，导致企业的出现所有员工消极工作的状况。严重影响企业自身的发展，这时企业必须采用必要的激励机制，采用专业的术语便是要加强保健因素的力量，避免员工出现消极的情绪。

    在故事四中，猎人开始采用长期激励的方式，达到一定数量之后，即使捉不到兔子，也会给几根骨头。然而好景不常，猎狗又有意见了，还出现了离开猎人的现象。企业意识到不给员工提供一定的保障员工就会抗议，需要长期的激励机制来保证员工的长期利益。那么必须给企业员工提供一定数量的期权来保证员工在未来出现劳动能力下降或者丧失的情况下能够有记得收益。于是员工为了获得这些收益而努力工作。工作过程中他们也在思考，我得到的这些收益和我的付出之间是否成正比呢？一比较心里开始不平衡起来，我为企业才创造了那么多的价值，到头来分给我的居然那么少，在这种心理暗示之下，他们开始纷纷离开，自立门户。企业虽然获得了很多的收益，然而这种明星员工的流失也必将影响企业的发展步伐。还是需要思考用更好的方式留住员工。

   这便到了故事五，猎狗们纷纷自立门户，还和猎人抢兔子，令猎人很是恼火。不得已引入了野狗。并改革了原来的激励方式，长期效益和短期效益并存，使得野狗也强烈要求回归猎狗队伍。企业的领导者在经历了创业的阶段、发展阶段之后，企业更加的稳定，于是需要完善企业的各项制度，规范员工的行为，激励员工能够更好的为企业做贡献。在这种情况下，开始引入职业经理人来进行管理。为了留住核心人才、吸引优秀的职业经理人，纷纷采用期权激励的方式。职业经理人的引入，促使企业的管理更加的规范，用人机制更好的吸引了优秀员工的加入。而这种激励机制利用不当也会出现很多的问题，比如优秀员工的流失、企业短期收益明显而长期受益增长缓慢甚至阻碍企业的长期发展。我刚看到一则新闻，“为留核心团队，蒙牛抛8900万股票期权。”希望这一举措真的能够起到既留住核心员工，又利于企业发展的双重作用。

   故事还在继续，冬天到了，兔子越来越少，猎人的收入也越来越少，而老猎狗们老的不能够再捉兔子，但是依然享受着自以为应得的骨头。猎人不堪重负，将这些老猎狗们扫地出门。企业的发展过程中也会经历冬天，在冬天到来时，如果没有足够的过冬物品，最先想到的便是甩掉包袱，这时裁员出现了，最先裁掉的是那些老弱病残们。从员工的角度讲，这样很不公平，为企业服务了那么长时间，到最后被踢出局，还没有任何的保障；从企业的角度来说，如果不裁掉这些不发挥任何作用还要企业来供养的员工，必将把企业拖向无敌的深渊。这时需要政企联合，能够保证老员工的利益，同时，减轻企业的负担，使企业能够保存实力，并得到快速发展。

    还会有什么样的故事发展，我认为猎人和猎狗的矛盾还会存在，企业在企业管理者和员工还会出现冲突。我所希望的是能够看到矛盾能够最小化，是企业和员工之间能够达到一种均衡。员工自身的利益能够得到保护，企业能够勇于承担责任，政府的制度更加的完善。